Tag Archief van: zelfsturende teams

Deel 2: Design Thinking, de heilige graal of is er meer nodig?

In onze vorige blog Design Thinking, wat vraagt dat van jou, sprak Michiel Prins over dat Design Thinking vooral succesvol kan worden ingezet als je je bewust bent van jouw eigen overtuigingen.

De belofte van Design Thinking is dat je met de inzet van Design Thinking complexe uitdagingen kunt oplossen. Ze richten zich altijd op de eindgebruiker, de klant en het gaat uit van het maken van veel iteraties door onderzoeken en experimenten.

Veel nieuwe inzichten en vooral heel veel energie!

Design Thinking is bedacht door mensen die vooral werken vanuit hun rechterhersenhelft: design, industrieel ontwerp, intuïtief. In het bedrijfsleven, waar Design Thinking inmiddels behoorlijk populair is, vinden we veel mensen en organisatiestructuren die vanuit de linkerhersenhelft opereren: proces, logisch en rationeel.

In Design Thinking sessies wordt ook de rechterhersenhelft aan het werk gezet en dit levert vooral tijdens de sessies veel nieuwe inzichten op en niet te vergeten: heel veel energie! De zaadjes zijn gepland van een ‘andere, een nieuwe mindset’ en de oplossingen zijn bedacht.

Nu kan het proces van implementeren beginnen. Of toch niet?

Design Thinking als mindset

De implementatie wordt gestart? Aha, we zijn weer terug bij het lineaire, linkerhersenhelft denken. Niets mis mee, maar precies dát is niet de bedoeling als je met Design Thinking aan de slag gaat. We gaan niet meer van A naar B, maar zijn al in de sessies gestart met een iteratief proces.

Je hebt het misschien al eerder gehoord: Design Thinking is een mindset en daarmee raken we precies de kern van het wel of niet succesvol opvolgen van dat wat in de sessies is aangewakkerd.

Design Thinking de start van een ‘cultuurverandering’?

Eenmaal terug in de organisatie, waar het (samen)werken niet anders gaat dan voor een Design Thinking sessie, zien we dat de energie van deze sessies snel overgaat tot de orde van de dag. En wordt op een lineaire manier de implementatie van de bedachte ideeën gestart. Dat is jammer, want Design Thinking bedenkt niet alleen oplossingen voor complexe uitdagingen, het zet direct een andere manier van kijken én samenwerken in gang.

Een klant van mij gaf onlangs een de feedback: “Ik had niet verwacht dat als je de medewerkers betrekt bij je uitdagingen er zoveel oplossingsmogelijkheden konden worden bedacht, wauw!”

De inzet van Design Thinking kan namelijk veel meer opleveren dan alleen oplossingen voor complexe uitdagingen:

  • Mensen voelen zich veel meer betrokken, medewerker tevredenheid
  • Mensen kunnen een bijdrage leveren vanuit hun eigen talenten
  • De organisatie wordt wendbaarder
  • Mensen leren kijken door diverse brillen, waardoor er meer verbinding en begrip ontstaat

Design Thinking is wat mij betreft de start van een cultuurverandering, een andere manier van kijken én samenwerken: een andere mindset, waarbij dat wat is aangewakkerd in de sessies vooral verder tot bloei mag komen eenmaal terug in de organisatie.

Meer weten? 

Solita Bruning houdt zich bezig met vraagstukken over sociale innovatie, verandering, HRM en cultuur. Ze schreef deze blog in samenwerking met SPRING TODAY. Wil je met ons van gedachten wisselen over dit onderwerp? Neem contact met ons op via info@springtoday.nl.

Over SPRING TODAY

SPRING TODAY is een interim, search & consultancy organisatie met dé beste experts op het gebied van Change & Transformation. Wij helpen de top 100 organisaties, nationaal en internationaal, in de transformatie naar ‘de organisatie van morgen’. Samen met onze gepassioneerde Change & Transformation professionals is het onze drive om de veranderkracht, en daarmee het succes van de organisatie te vergroten! Om zo, als organisatie voorop te kunnen blijven lopen in de markt!

Wil jij jouw creativiteit prikkelen? Vraag hier dan ons SPRING Out-of-the-box Doeboek aan. In dit boek vind je werkvormen en formats die je uitdagen en stimuleren om samen tot betere ideeën te komen! En daarnaast inspireren we je graag met tips, waardevolle artikelen en nieuws over onze events.

Design Thinking, wat vraagt dat van jou?

Steeds meer mensen volgen Design Thinking workshops, soms van een dag, soms een uur, maar gelukkig ook van meerdere dagen. Design Thinking is hoe je het wendt of keert op dit moment een ‘buzz word’. Zelf ben ik opgeleid als Industrieel Ontwerper, ik ben dan ook heel enthousiast over de toenemende interesse in dit proces en de tooling. Als je het mij vraagt is het zelfs heel krachtig om de vraagstukken van deze tijd al ontwerpend aan te vliegen.

Echter zie ik ook in Design Thinking workshops dat het vaak blijft bij het proces en de tooling. Mensen worden ondergedompeld in het proces van innovatie, krijgen de energie mee, maar dan? Als jouw organisatie voor de rest niet gericht is op het ondersteunen van dit proces of als je zelf niet bewust bent geworden van jouw mindset, jouw overtuigingen, wat is er dan echt veranderd? Grote kans dat je vooral frustratie gaat ervaren en binnen een paar weken weer op de ‘oude’ manier werkt.

Deze blog gaat over die bewustwording over jouw overtuigingen die nodig is om Design Thinking succesvol te implementeren.

Want wat vraagt Design Thinking namelijk van jou? Design Thinking vraagt om het omarmen van chaos, om kunnen omgaan met onzekerheden – zonder deze direct weg te managen. Het vraagt om korte iteraties, met veel experimenten. Het vraagt om jouw eigen aannames te checken, om de gesprekken te voeren die je liever niet wilt voeren. Het vraagt om tien keer vallen en elf keer opstaan.

Het vraagt om een compleet andere mindset dan waar in de meesten van ons zijn opgeleid. Dan hoe de meesten van ons al jaren aan het werk zijn. Om dit te kunnen realiseren is bewustwording rondom jouw overtuigingen, jouw bril over hoe jij naar de wereld kijkt essentieel. Dit is oefenen, dit is hard werken. Het is zeker niet altijd leuk om hiermee geconfronteerd te worden, het is zeker niet voor iedereen weggelegd. Je geeft echter wel jouw ontwikkeling een enorme boost.

Tijdens mijn opleiding heb ik ooit in een ontwerpteam de opdracht gekregen om een dag lang elkaar te challengen op aannames die wij allen maken. Om zo bewust te worden van hoe veel wij voor anderen invullen, hoe vaak we voor anderen denken. Hoe vaak we keuzes baseren op deze aannames. Terwijl iedereen weet ‘aannames zijn de moeder van alle blunders’. Het resultaat was verbijsterend, nog nooit had ik mij een dag lang zo geraakt gevoeld over de hoeveelheid aannames die ik zelf continu maakte.

Eén aanname die niet gechallenged wordt en de basis vormt voor een ontwerpkeuze, leidt keer op keer tot een ‘market failure’. Aannames komen voort uit onze eigen overtuigingen. Omdat wij vaak denken ‘het wel te weten’. Ze komen voort uit onze eigen kijk op de wereld. Net zoals onze oordelen en onze verwachtingen dat ook komen. Bewustwording hierover is onmisbaar. Eigenlijk al als je überhaupt met een ander wilt samenwerken. Maar zeker als je met jouw doelgroep in gesprek gaat. Als je met jouw overtuigingen onbewust een gesprek in gaat, krijg je maar de helft binnen. Sta je direct met 1-0 achter. Het is dus helemaal onmisbaar als jij Design Thinking in jouw organisatie wilt implementeren.

Meer weten?

Michiel Prins, Facilitator & Trainer Social Design en Sociale Innovatie, schreef deze blog in samenwerking met SPRING TODAY. Wil je met ons van gedachten wisselen over dit onderwerp? Neem contact met ons op via info@springtoday.nl

Over SPRING TODAY

SPRING TODAY is een interim, search & consultancy organisatie met dé beste experts op het gebied van Change & Transformation. Wij helpen de top 100 organisaties, nationaal en internationaal, in de transformatie naar ‘de organisatie van morgen’. Samen met onze gepassioneerde Change & Transformation professionals is het onze drive om de veranderkracht, en daarmee het succes van de organisatie te vergroten! Om zo, als organisatie voorop te kunnen blijven lopen in de markt!

Wendbaarheid in teams: het individu als vertrekpunt of flexibiliteit in rollen? (Deel 2)

We onderzoeken wendbare en high-performing teams vanuit 2 verschillende perspectieven. Het ene perspectief is de benadering vanuit instrumenten die gedragsvoorkeuren meten. Het andere perspectief komt vanuit roltheorie: een nieuwe manier van kijken naar dynamiek in groepen. In deze blog staat roltheorie centraal.

Wanneer zijn teams wendbaar en high-performing?

Laat ik beginnen bij het andere uiterste. De afgelopen jaren heb ik een aantal teams met “gedoe” begeleid.

  • We hebben het altijd over inhoud, terwijl het daar eigenlijk niet over gaat. We krijgen geen agendapunt goed besproken. Iedereen vertrekt met een ontevreden gevoel uit de meeting.”
  • “Wij hebben zelf geen probleem met de stijl van onze manager, maar wij weten wel dat er anderen zijn die er wel een probleem mee hebben.”
  • “Ons team kenmerkt zich door grote loyaliteit aan elkaar. Maar ook door harde humor. En dat is voor best een aantal teamleden onveilig. Daarom geven we elkaar helemaal geen feedback meer en lopen er best wel wat zaken mis.”

Herkenbaar?

Duidelijk geen statements die komen van een wendbaar, high-performing team. Want een deel van de kennis en kunde in het team wordt niet gebruikt om samen te werken en resultaten te halen. Deze teams hadden zelf al door dat ze niet optimaal presteerden en hebben hulp ingeschakeld omdat ze vast zaten. En hiermee komen we op de essentie van wendbare teams: de vrijheid om te kiezen wat er nodig is en dat uit te voeren.

Waarom zitten we dan zo vaak vast?

Dat heeft alles te maken met de heersende norm in het team. Iets was afwijkt van die norm, wordt zorgvuldig vermeden of genegeerd. Dat gaat vaak heel subtiel in het begin, totdat iedereen weet dat je het hier niet over moet hebben.

Dat ervoer ik laatst zelf bij een team met grote loyaliteit naar elkaar. Ik moest in het begin van elke sessie weer moeite doen om binnen te komen. Elke keer werd de maat genomen of ik wel OK was. Zodra ik eenmaal binnen was, kon ik het ook niet meer fout doen. Maar dat gevoel aan het begin was wel erg onveilig. En als je daar niet goed tegen kan of niet bewust van bent, ga je al snel kopje onder. En laat dit nu net het grote issue zijn van het team: ze verliezen nog wel eens iemand uit het team. De standaardreactie van het team is altijd: We dachten al meteen dat dat geen goeie was, dus logisch dat diegene vertrokken is.”

Interessant, want de eigen onzekerheid wordt geprojecteerd op de nieuweling. Kortom, de rol van “doe ik het wel goed?” was allesbepalend in dit team. En eigenlijk ging het niet over de nieuweling of ik als facilitator.

Het vastzitten in de rol van “doe ik het wel goed?” levert het team ook veel op. Doordat we het niet met elkaar hebben over de onzekerheid of we het goed doen, voorkomen we dat het ongemakkelijk wordt. Terwijl het team onbewust aan de andere kant juist het ongemak veroorzaakt…. Dit team wilde dat in eerste instantie niet zien. Daar moet je maar tegen kunnen, anders ben je geen goeie.

Bij dit genoemde voorbeeld speelt dat een bepaalde rol/perspectief/energie niet wordt gezien of er niet mag zijn. In dit geval het gevoel van onzekerheid in een team waar men super loyaal is aan elkaar. Deze andere kant wordt niet benoemd. Het team heeft immers een norm met elkaar gevormd: we zijn loyaal aan elkaar en dan is het per definitie veilig. Daarmee gaat de stem van onzekerheid onder tafel en ontstaat er sabotage op de inhoud. Het team communiceert via de inhoud wat eigenlijk niet over de inhoud gaat. In mijn geval vroeg het team bij de tweede sessie wat nu eigenlijk de zin was van deze toestand (daarmee de sessie bedoelend). Terwijl ze uitermate tevreden waren over de eerste sessie.  

Hoe krijg je dan weer vrijheid en wendbaarheid?

Roltheorie geeft een mooi inzicht om weer wendbaarheid te krijgen: een rol is altijd groter dan het individu en het individu is altijd groter dan een rol. Laat ik deze filosofische gedachte concreet maken met een voorbeeld.

Zo begon ik na die snedige vraag over de zin van deze toestand niet met te verdedigen waarom deze sessie zinvol was. Dat was natuurlijk wel mijn neiging! Wat ik wel deed: ik stelde de vraag: wie herkent nog meer dat hij/zij de zin van deze sessie kwijt is? Dat bleken er meer te zijn. Daarop organiseerde ik een debat tussen de teamleden die deze sessie onzin vonden en de teamleden die er wel de waarde van inzagen. Tussentijds mochten teamleden overlopen naar de andere kant. Dit gaf alle vrijheid om te zeggen wat je wilde zeggen. Ze konden scherpe verwijten uiten, zichzelf tegenspreken, het hart luchten. En dat deden ze dan ook. De teamleden kwamen letterlijk los van de rol voor of tegen de sessie te zijn. En dat is precies wat roltheorie beoogt: loskomen uit een rol door juist naar het conflict te gaan rondom de rol en de tegenpool. Om vervolgens met het niet-gevoerde gesprek de wijsheid uit beide kanten te halen.

Nu er flexibiliteit in deze rollen was, was het team in staat om de tegenstelling loyaliteit door harde humor en onzekerheid over eigen kunnen te onderzoeken. Het team werd daarmee bewust dat ze hard naar elkaar reageerden. Het inzicht is dat dit zowel voor veiligheid als voor onveiligheid zorgde en dat dit een kwetsbaar evenwicht is, waarover vrij gesproken moest blijven worden. Met een mooi woord: rolfluïditeit.

En dat is belangrijk, want het gevaar dat iemand tot zondebok wordt aangewezen is levensgroot. Daar heb je haar weer met die onzekerheid! zet juist de rollen weer vast.

Hoe zit het in jouw team?

Denk eens na over het team waar jij nu het meest in zit. Ben je tevreden over de performance? Welke rollen zijn dominant in het team? En zie je ook de tegenkant daarvan?
Voel je de vrijheid om elke rol te kiezen?

Hanno van der Steen, begeleidt verandertrajecten en teamontwikkelingen, schreef deze blog in samenwerking met SPRING TODAY. Wil je met ons van gedachten wisselen over dit onderwerp? Neem contact met ons op via info@springtoday.nl.

Over SPRING TODAY

SPRING TODAY is een interim, search & consultancy organisatie met dé beste experts op het gebied van Change & Transformation. Wij helpen de top 100 organisaties, nationaal en internationaal, in de transformatie naar ‘de organisatie van morgen’. Samen met onze gepassioneerde Change & Transformation professionals is het onze drive om de veranderkracht, en daarmee het succes van de organisatie te vergroten! Om zo, als organisatie voorop te kunnen blijven lopen in de markt!

 

Wendbaarheid in teams: het individu als vertrekpunt of flexibiliteit in rollen? (Deel 1)

We horen en lezen veel over wendbaarheid in organisaties. Technieken als agile en scrum worden in snel tempo ingevoerd en het werkt. Maar het is niet het enige ei van Columbus. Als techniek het doel wordt dan mis je wat. Want haal je er wel alles uit als het gaat om wendbaarheid? Wat zich in de groep afspeelt is immers een autonoom proces en kent een geheel eigen dynamiek. Hoe stuur je hier nou op?

Gedragsvoorkeuren

Dragen bijvoorbeeld instrumenten die gedragsvoorkeuren meten hier aan bij? Jij hebt vast in jouw carrière ook wel eens zo’n vragenlijst ingevuld. Bijvoorbeeld in het kader van een assessment, persoonlijke coaching, teamontwikkeling, leiderschapstraject.

Welke ervaring heb jij hier mee?

Voel je je in een hokje geplaatst? Of heeft het duiden met een kleur, type indicator, geleid tot meer inzicht en verbinding met collega’s. Wordt er zorgvuldig en juist mee omgegaan of werkt het ook stigmatiserend in jouw organisatie?

Wat ik laatst hoorde van een dierbare klant: “Ik heb een aversie tegen het plaatsen van mensen in een vakje, maar ik weet ook dat we dagelijks niet anders doen. Deze methodiek helpt mij om door in vakjes te denken het andere vak beter te begrijpen en me daarmee te verbinden.” Herkenbaar?

Verbinding

Goed in verbinding staan met jezelf, anderen en de omgeving zijn randvoorwaarden voor samenwerking. Dan kun je gezamenlijk behendig en snel manoeuvreren.
Mits goed toegepast draagt het inzicht in gedragsvoorkeuren bij aan het vergroten van de teameffectiviteit en dus ook de wendbaarheid. Het is echter geen vrijbrief voor het eigen gedrag. “Ik ben nou eenmaal zo dus …”

Rollen

Wij mensen zijn verre van consequent in ons gedrag. Daarnaast is het ook af en toe vermoeiend en ingewikkeld om je in de ander te verplaatsen. Zeker als we onder druk komen te staan. Of als we een besluit moeten nemen. In het groepsproces speelt zich namelijk ook veel af op het onbewuste niveau. De rollen die leden van een team aannemen zijn van elkaar afhankelijk en wisselen continu. We verhouden ons steeds weer opnieuw tot elkaar.

Ter illustratie een voorbeeld:

Henk oppert in een projectgroep een in jouw ogen onuitvoerbaar idee op het verkeerde moment.  Als projectleider ben je echter op de hoogte van zijn drijfveren en motieven, je kent zijn focus, dus je smoort het niet meteen in de kiem maar geeft hem de ruimte om het met de groep te onderzoeken. Er is echter ook ongeduld bij jou en in de groep. Dat is in strijd met de ruimte die je wil geven. We uiten dit niet maar in onze lichaamstaal is het te zien. Iedereen merkt het en gaat zich daartoe verhouden. Bijvoorbeeld door Henk juist te ondersteunen, ook ongeduldig te worden, af te haken in het proces, te twijfelen aan de veiligheid in de groep etc. Hierdoor voer je uiteindelijk, met alle goede bedoelingen, toch niet het goede gesprek. En lever je dus niet het beste resultaat als team.

Sturen op rollen

Je kunt op die rollen sturen. Met als doel om al het potentieel wat aanwezig is op het juiste moment aan te spreken. Potentieel in de vorm van: meningen, ideeën, invloeden, vaardigheden maar ook frustraties, angsten, irritaties, en verschillen.

Het vergroten van de wendbaarheid van je team. Hoe doe je dat nou? Welk antwoord kunnen we geven? Er zijn verschillende invalshoeken, dat is duidelijk. 
Wanneer neem je het individu als vertrekpunt en wanneer de rollen. Wil je ook antwoord op die vraag? Neem dan contact met ons op.

Over SPRING TODAY

SPRING TODAY is een interim, search & consultancy organisatie met dé beste experts op het gebied van Change & Transformation. Wij helpen de top 100 organisaties, nationaal en internationaal, in de transformatie naar ‘de organisatie van morgen’. Samen met onze gepassioneerde Change & Transformation professionals is het onze drive om de veranderkracht, en daarmee het succes van de organisatie te vergroten! Om zo, als organisatie voorop te kunnen blijven lopen in de markt!

Wendbaarheid

Wendbaarheid. Het lijkt wel echt een toverwoord te worden. Magische krachten worden er aan toegekend. Want als je hier maar aan voldoet als organisatie, als team of als talent dan ga je het wel redden in deze onstuimige, onvoorspelbare, snelle wereld.

Als adviseurs maken we klinkende verhalen, proposities om bij te dragen aan het verkrijgen van deze felbegeerde status. We leggen uit hoe de wereld is zoals deze nu is en wat ons te wachten staat en hoe wij als adviseurs daarbij kunnen helpen.
Als recruiters nemen we het op in wervingsteksten: ‘ we verwachten van jou dat je een bijdrage levert aan de wendbaarheid van de organisatie’.
Begeleid door een big bang introductie stappen we als IT projectmanager van het ene model over op het andere model en werken we agile, dus meer wendbaar.

Ik begin mij steeds meer af te vragen: wat is wendbaarheid precies? Wanneer heb je die ultieme status dan bereikt? Hoe maken we het minder abstract? Hoe vernieuwend is het eigenlijk? En hoe vergroot ik mijn eigen wendbaarheid in mijn werk als adviseur?

Recent gaf ik met een collega een workshop waar, ik noem het maar even voor het gemak, het sturen op groepsprocessen het onderwerp was. De wijze waarop je al het aanwezige potentieel (w.o. ideeën, meningen maar ook tegenstellingen) zo snel mogelijk naar boven kunt halen stond daarbij centraal.

Eén van de aanwezigen was gekomen met de verwachting een antwoord te krijgen op de vraag: welk concreet instrumentarium kan ik vanuit HR inzetten om de organisatie wendbaar te maken? Deze vraag triggerde mij wel. Volgens mij kan je hier geen eenduidige antwoord op geven. Ik niet in ieder geval. Ik denk bijvoorbeeld meteen aan de afhankelijkheid van allerlei randvoorwaarden die afgeleid zijn van de fase van ontwikkeling van de organisatie. Alle niveaus waarop het betrekking heeft. De cultuur, leiderschapsstijl, omgaan met talentontwikkeling etc.

Al die afhankelijkheden maakt het ook weer complex, het wordt moeilijk grijpbaar. Maar misschien maken we het ook wel complex en ligt de basis voor wendbaarheid simpelweg in de handen van de mensen zelf. Ik bedoel daarmee: het start met onze eigen wendbaarheid! Wendbaarheid in jezelf maar ook in relatie tot anderen. Het gaat over de kunst van het reflecteren. Dat is een continu proces, een permanente staat van leren en ontwikkelen. Overigens een niet altijd even makkelijke opgave in het leven.

Ik heb net het boek van George Kohlrieser gelezen. Hij is hoogleraar leiderschap en organisatiegedrag maar ook gijzelingsonderhandelaar.

Gijzelaar zijn van je eigen gedachte: wie herkent dat niet? Of je, figuurlijk dan, laten gijzelen door de situatie of door anderen. “Begrip van onze drijfveren en die van anderen is de weg naar optimale prestaties. De positieve of negatieve focus op mogelijkheden en grenzen en onze gemoedstoestand bepaalt het resultaat dat we zullen bereiken” . Waardevolle inzichten die bijdragen aan reflectie en voor mij de basis zijn voor persoonlijke wendbaarheid. Ook dus voor mij als adviseur.

Elke keer weer probeer ik mijzelf als adviseur opnieuw uit te vinden. Mijn eigen wendbaarheid te vergroten. Uit eigen ervaring, als deelnemer aan trainingen, weet ik dat een mediatief moment goede impact heeft en het reflectief vermogen vergroot.

Maar ik gijzel mij met de gedachte dat dit toch wel heel raar is om te doen vanuit mijn rol als extern adviseur in een zakelijke setting waar iedereen net uit een vergadering rolt. Dat daar weerstand op komt en het effect averechts is.

Totdat ik het recent gedaan heb bij een team met een conflict wat ik moest begeleiden. Het werkte! Zelf begeleidde ik het proces daardoor met nog meer rust. Mijn wendbaarheid is vergroot en die van het team ook. Door dit moment te creëren ontstond een goede start omdat ieders reflectie op de ontstane situatie goed bespreekbaar werd.

Engagement, duurzame inzetbaarheid, lean, sociale innovatie etc.: het management jargon van dit moment. Het kent allemaal nut en noodzaak. Zo ook wendbaarheid. Dat staat voor mij ook niet ter discussie. Ik snap ook dat we in een andere wereld leven dan pak ‘m beet 30 jaar geleden.

Maar…. elkaar echt aankijken, jezelf echt aankijken, echt naar elkaar luisteren en oprechte interesse hebben in je collega of klant en daar de tijd, rust en ruimte voor nemen, blijkt nog altijd een opgave in veel teams. Daar is niet zoveel in veranderd. Wel hebben we het tegenwoordig allemaal heel druk valt me op. We accepteren ook dat dit als excuus gebruikt wordt. Als ik mensen vraag hoe het gaat krijg ik vaak als antwoord: “ Ja druk!”. Standaard wordt mijn volgende vraag: “ Ik vraag hoe het met jou gaat”.  Met de nadruk op jou dus. In teams die ik begeleid heerst ook vaak veel drukte en spanning. Er komt regelmatig een moment dat ik de vraag stel: Met alles waar jullie nu zo druk mee zijn….waar was dat ook alweer een antwoord op?

Een simpele vraag voor een pas op de plaats. Een moment van reflectie, rust,  is volgens mij in teams veel vaker nodig om tot echte wendbaarheid te komen. Versnelling komt dan vanzelf weer. Dat scheelt gelukkig weer kostbare tijd!

Worstel jij ook met het thema wendbaarheid, voor jezelf of met jouw team of organisatie, neem dan contact met ons op. We ondersteunen graag om hier handen en voeten aan te geven.

 

Over SPRING TODAY

SPRING TODAY is een interim, search & consultancy organisatie met dé beste experts op het gebied van Change & Transformation. Wij helpen de top 100 organisaties, nationaal en internationaal, in de transformatie naar ‘de organisatie van morgen’. Samen met onze gepassioneerde Change & Transformation professionals is het onze drive om de veranderkracht, en daarmee het succes van de organisatie te vergroten! Om zo, als organisatie voorop te kunnen blijven lopen in de markt!

Change Management Platform NL

We hebben een waanzinnige aftrap gehad van het Change Management Platform NL met dé Change Leads van de grote corporates in NL.

Een mooie gepassioneerde club mensen die hun eigen organisatie echt verder willen helpen naar een next level. Die voor zichzelf als taak zien om -met alle veranderingen die op hun afkomen- de organisatie daar klaar voor te maken. Met alle uitdagingen die daarbij horen. De energie spatte ervan af:)!

Waardevol om met elkaar de verbinding te zoeken en de eigen challenges te delen en van elkaar te leren.

 

 

DEELNEMENDE ORGANISATIES

 

Over SPRING TODAY

We zien dat bedrijven enorm worstelen met alle veranderingen die op hun afkomen. Wendbaarheid en snelheid is van overlevingsbelang. Change is de nieuwe constante. 

SPRING TODAY is een advies, interim en recruitment organisatie met dé beste experts op het gebied van People & Change op tijdelijke en vaste basis. Vernieuwend en verfrissend in aanpak!

Wij helpen de top 100 bedrijven in Nederland in de transformatie naar ‘de organisatie van morgen’ 

Samen met onze gepassioneerde People & Change professionals is het onze drive om het verandervermogen en daarmee het succes van organisaties te vergroten om zo voorop te kunnen blijven lopen in de markt!

Vraag hier ons nieuwe SPRING TODAY verander boekje aan! Een verhaal over een punt en veranderen met impact…… Nieuwsgierig? Stap in en ga mee! En daarnaast inspireren we je graag met tips, waardevolle artikelen en nieuws over onze events.

Sta jij ook voor grote veranderingen in je organisatie en/of wil je ook voorop blijven lopen in de markt? Laten we binnenkort een keer bellen of persoonlijk kennismaken om samen te bespreken waar jullie change-uitdaging ligt en hoe we jullie daarbij kunnen helpen.(met linkje naar contactformulier)

 

Oplossingsgericht werken motiveert

Oplossingsgericht werken voor teams en individuen is effectief als je écht een antwoord wilt op je vraagstuk en impact wilt creëren. Je hebt er (dagelijks) last van of liever gezegd, je schiet er wat mee op als je tot een oplossing komt! Zo kan onze aanpak Leren + Veranderen = Impact  je helpen in het geval je een spannende klus succesvol wilt aanpakken, meer resultaat uit je team wilt halen, meer impact wilt hebben op collega’s, andere afdelingen of klanten. Wat zijn de ingrediënten voor succes?

Droom scherp voor ogen

In de oplossingsgerichte aanpak maak je voor jezelf een zo scherp mogelijk beeld van een door jou gewenste situatie. Je richt je niet op het probleem, maar je richt je op wat je graag wilt. De ‘’wet van de aantrekkelijkheid’’ speelt hierbij een rol (Bob Proctor). Hoe scherper dit beeld voor je is, hoe sneller je daadwerkelijk tot actie komt.

Oplossingen dichterbij dan je denkt

Het is zeer verfrissend wanneer je je richt op het vinden van oplossingen, in de eigen (werk)praktijk en gericht op vooruitgang en acties in de toekomst. Wat kun je morgen doen? Je gaat uit van je eigen kracht, kleine stappen vooruit, wat werkt al goed en wat heeft gewerkt in het verleden. Oplossingen liggen vaak dichterbij dan je denkt doordat je gebruik maakt van eerdere successen uit het verleden (Steve de Shazer). Handige vragen kunnen zijn: wanneer was de situatie al eens zoals je wilt dat die wordt? Wat ging toen beter? Hoe kreeg je dat voor elkaar? De oplossingsgerichte aanpak geeft vertrouwen in het vinden van de juiste richting.

‘’Forward the action, deepen the learning‘’

Met deze aanpak word je uitgenodigd in beweging te komen. Het gaat met name om het opdoen van nieuwe ervaringen in de praktijk, zodat je het effect ervan echt gaat ‘’doorleven of proeven’’. Experimenteren met nieuw gedrag is dus essentieel. Daarna volgt het terugkijken op hoe de acties zijn verlopen en wat het effect is geweest. Forward the action, deepen the learning! Vaak begin je met kleine stappen, die je vertrouwen geven in haalbare resultaten. Het smaakt naar meer! Daarna breid je het gedragsrepertoire verder uit. Daarbij schiet je met scherp en richt je je op jouw specifieke leerthema(s), waarmee je een persoonlijke doorbraak maakt naar een effectiever functioneren en het realiseren van jouw ultieme doel.

Wil jij ook met je team aan de slag met echte vraagstukken om impact te creëren?  In de Spring Today aanpak Leren + Veranderen = Impact zitten al deze ingrediënten verwerkt. Neem contact met ons op.

Meer weten?

Edwin Singerling, adviseur op gebied van Leiderschap & Teamontwikkeling, schreef deze blog in samenwerking met SPRING TODAY. Wil je met ons van gedachten wisselen over dit onderwerp? Neem contact met ons op via info@springtoday.nl.

Over SPRING TODAY

SPRING TODAY is een interim, search & consultancy organisatie met dé beste experts op het gebied van Change & Transformation. Wij helpen de top 100 organisaties, nationaal en internationaal, in de transformatie naar ‘de organisatie van morgen’. Samen met onze gepassioneerde Change & Transformation professionals is het onze drive om de veranderkracht, en daarmee het succes van de organisatie te vergroten! Om zo, als organisatie voorop te kunnen blijven lopen in de markt!

Wil jij jouw creativiteit prikkelen? Vraag hier dan ons SPRING Out-of-the-box Doeboek aan. In dit boek vind je werkvormen en formats die je uitdagen en stimuleren om samen tot betere ideeën te komen! En daarnaast inspireren we je graag met tips, waardevolle artikelen en nieuws over onze events.

‘’The Balancing Act’’

HR-managers kampen vaak met drukke agenda’s, zijn in veel projecten tegelijk betrokken en zijn bovendien veel tijd kwijt aan politieke discussies binnen de organisatie. Hoe onwenselijk het ook is, de effectiviteit van de eigen HR-organisatie krijgt vaak een tweede prioriteit!

Als HR-manager balanceer je vaak tussen tegemoet komen aan de lopende zaken, spoedklussen, projecten aan de ene kant en de noodzakelijke professionalisering van de eigen organisatie aan de andere kant, the Balancing Act. Daarom is het zaak om bij de professionalisering van de eigen afdeling een scherpe focus te houden op een beperkt aantal speerpunten. Natuurlijk roepen we al jaren dat de basale administratieve processen zorgeloos moet verlopen. Maar wat zijn de drie belangrijkste HR Key Quality Drivers om als HR-organisatie écht gelijkwaardig gesprekspartner te zijn?

Om dit te kunnen bepalen is het van belang in ‘’the Balancing Act’’ te weten wanneer je als HR het positieve verschil maakt bij managers en topleiding. In essentie gaat het hier om 3 kernkwaliteiten:

Business Framing (weten)

De impact van de HR-organisatie en –adviseurs wordt verveelvoudigd wanneer de HR-inbreng gebaseerd is op een grondige en actuele business kennis. Daarbij gaat het om kennis en inzicht van de kernposities, business processen en inrichting van de organisatie. Waar bevindt zich ‘het kloppend hart’ van de business? Waarmee worden (financiële) successen behaald, wat is het verdienmodel, welke bedrijfsrisico’s zijn er en hoe kunnen deze voorkomen worden, hoe ziet het business stakeholdersveld eruit? Maar ook waar ligt de aandacht bij de aansturing van mensen en hoe is de ‘’bedrijfsemotie’’, wanneer is men binnen de organisatie teleurgesteld, in mineur en wanneer opgetogen en euforisch? Deze kennis is noodzakelijk voor het aanbrengen van een ‘’Business Frame’’ voor de interventies vanuit de HR-organisatie!

HRM focus (kiezen)

De bijdrage van HR wint aan kracht wanneer een duidelijke (gezamenlijke) focus wordt aangebracht. Dit zorgt voor de noodzakelijke verbinding binnen de HR-organisatie. De focus richt zich op essentiële HR-thema’s en doelgroepen in de organisatie, gekoppeld aan de business prioriteiten.  Naast deze ‘denklijn’, is de bepaling van een ‘doe-lijn’ noodzakelijk. Daarbij gaat het om welke interventies passend zijn, gegeven de HR-thema’s en doelgroepen, maar ook om de betekenis voor de eigen HR-organisatie (kerntaken, competenties, samenwerking, organisatie, externe HR sourcing). Vanuit de keuzes volgen heldere business ondersteunende voorstellen gericht op vergroting van innovatiekracht, internationalisering, arbeidsproductiviteit en klantoriëntatie binnen de organisatie.

High Impact Performance (profileren)

De impact van HR wordt uiteindelijk het meest duidelijk in gesprekken, werksessies, teambijeenkomsten met managers en medewerkers. Het ontwikkelen van een ‘high impact performance’ geeft zichtbaarheid aan de HR-professional. In ‘het gesprek’ krijgt advisering, beïnvloeding, besluitvorming en impact een gezicht. En daarmee een essentieel vertrekpunt voor professionalisering. In het gesprek gaat het om ‘’taalmatching’’, spreek je dezelfde taal als de (top)managers, wordt er met één mond gesproken, is er voldoende (blind) vertrouwen. Hier komt de gelijkwaardigheid het meest tot uiting en dat betekent ook dat confrontatie, een eigen opvatting of tegenwicht bieden in de relatie tussen HR en CEO en lijnmanagers wordt gewaardeerd.

De combinatie van weten, kiezen en profileren zorgt voor een handige kapstok, waarmee ‘’the Balancing Act’’ tegemoet kan worden getreden.

Ook eens sparren hoe je beter balanceert? Neem contact met ons op.

Meer weten?

Edwin Singerling, adviseur op gebied van Leiderschap & Teamontwikkeling, schreef deze blog in samenwerking met SPRING TODAY. Wil je met ons van gedachten wisselen over dit onderwerp? Neem contact met ons op via info@springtoday.nl.

Over SPRING TODAY

SPRING TODAY is een interim, search & consultancy organisatie met dé beste experts op het gebied van Change & Transformation. Wij helpen de top 100 organisaties, nationaal en internationaal, in de transformatie naar ‘de organisatie van morgen’. Samen met onze gepassioneerde Change & Transformation professionals is het onze drive om de veranderkracht, en daarmee het succes van de organisatie te vergroten! Om zo, als organisatie voorop te kunnen blijven lopen in de markt!

Wil jij jouw creativiteit prikkelen? Vraag hier dan ons SPRING Out-of-the-box Doeboek aan. In dit boek vind je werkvormen en formats die je uitdagen en stimuleren om samen tot betere ideeën te komen! En daarnaast inspireren we je graag met tips, waardevolle artikelen en nieuws over onze events.

Transformatie met zelfsturing: is dat wat voor ons?

Steeds meer organisaties gaan aan de slag met zelfsturing of zelforganisatie.
Invoeren ervan is niet altijd een succes: ellenlange discussies over kaders, ruimte en leegte. Teams die echt niet meer weten wat ze moeten doen. Zelfsturing als doel in plaats van middel… Dat werkt niet. Maar hoe moet het dan wel?

Wat maakt dit nou zo lastig?

Ik moest denken aan het kwadrantenmodel van Ken Wilber. Jaren geleden kreeg ik het boek “De beknopte geschiedenis van Alles” van Ken Wilber cadeau. Een inspirerend boek voor iemand die alles graag snapt en in systemische patronen ziet. En het was een cadeautje totdat ik op bladzijde 173 de draad volledig kwijtraakte door een opstapeling van begrippen die ik niet kende. De resterende 226 bladzijden heb ik maar gelaten voor wat het was. Eigenlijk staan er maar weinig uitgelezen boeken in mijn boekenkast.

Kwadrantenmodel van Wilber

Terug naar Wilber: zijn kwadrantenmodel verklaart het proces van evolutie. Ieder verschijnsel heeft namelijk 4 facetten. Om het verschijnsel echt te begrijpen moeten we er zowel objectief van buitenaf naar kijken als van binnen aanvoelen (as binnen-buiten). En we moeten naar het verschijnsel bekijken op zich én kijken naar het verschijnsel in zijn brede context (as individueel – collectief). Zo krijgen we een integrale kijk. Iets evolueert, als alle aspecten in de 4 kwadranten zijn uitgezocht en onderling niet meer strijdig zijn. Passen we dit toe in organisatiecultuur en veranderingen dan krijgen we het volgende plaatje.

Spring Today Hanno van der Steen

Kwadrantenmodel van Wilber

Een voorbeeld

Een organisatie is bezig met zelfsturing. Concurrenten doen het ook. Het is ook helemaal in. De focus van de organisatie is gericht op winst en groei. Innovatie is de sleutel om voorop te blijven. Het management stuurt strak op <harde> doelstellingen. Behaalde doelstellingen worden flink beloond. Er is veel vrijheid in het realiseren ervan. Zetten we de huidige cultuur in het kwadranten model en je snapt meteen dat zelfsturing in deze organisatie niet zo simpel is.

Spring Today Hanno van der Steen

Niemand is zo slim als iedereen

Je ziet meteen waar de schoen wringt als deze organisatie met zelfsturing aan de slag gaat. De elementen van zelfsturing gaan over de aanname dat collega’s elkaar vertrouwen en dat de intenties van handelen positief zijn. Dat medewerkers en leidinggevenden geloven in de kracht van collectieve intelligentie: niemand is zo slim als iedereen. Dat iedereen volledige verantwoordelijkheid neemt voor de volledige organisatie. Als medewerkers merken dat iets gebeurt, dat ze dan de plicht hebben om daar wat aan te doen. Dat ze uit de voeten kunnen met feedback en respectvolle confrontatie om met elkaar te organiseren wat nodig is.

Wie wil de zelfsturing eigenlijk?

Vragen die door het kwadrantenmodel opkomen: wie wil de zelfsturing eigenlijk? Kan het management afdwingen om zelfsturing in te voeren? Wat doet de uitspraak dat niemand slimmer is dan iedereen met de positie van de managers die doelstellingen bepalen en belonen? Zijn we in staat tot faciliterend leiderschap? Hoe staat vertrouwen in elkaar in relatie tot het mogelijk sjoemelen om targets te halen?

Is zelfsturing dan onmogelijk?

Gezien het aantal mislukkingen en gedoe bij implementaties zou je het haast zeggen. Onmogelijk is het zeker niet. Het vraagt wel om zorgvuldige keuzes op alle 4 de kwadranten. Dus ook persoonlijke ontwikkeling in het bijstellen van je eigen overtuigingen. Zeker bij de initiatiefnemers en eigenlijk voor iedereen is het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap een noodzaak. Veranderen zonder jezelf daarin mee te nemen is gedoemd te mislukken. Je mist namelijk het individuele kwadrant. Net zo goed moet je de systemen aanpassen. Dat vraagt maatwerk en stap voor stap veranderen.

Dus.
Geen Quick-Win.

Zelfsturing: is dat voor ons?
Wel als je het om de juiste redenen doet.
Het is een fantastisch proces als je erin gelooft.
Spannend? Ja, dat is het ook.
Wij supporten en ondersteunen je graag in dit proces met sociale innovatie.

 

Over SPRING TODAY

SPRING TODAY is een interim, search & consultancy organisatie met dé beste experts op het gebied van Change & Transformation. Wij helpen de top 100 organisaties, nationaal en internationaal, in de transformatie naar ‘de organisatie van morgen’. Samen met onze gepassioneerde Change & Transformation professionals is het onze drive om de veranderkracht, en daarmee het succes van de organisatie te vergroten! Om zo, als organisatie voorop te kunnen blijven lopen in de markt!

Wil jij jouw creativiteit prikkelen? Vraag hier dan ons SPRING Out-of-the-box Doeboek aan. In dit boek vind je werkvormen en formats die je uitdagen en stimuleren om samen tot betere ideeën te komen! En daarnaast inspireren we je graag met tips, waardevolle artikelen en nieuws over onze events.

Durf jij de challenge aan?

Hoe zorg je ervoor dat jouw organisatie de snelle veranderingen bijbeent en misschien zelfs wel vormgeeft? Wij van Spring Today ontwikkelden een vernieuwende aanpak voor blijvende verandering: de Leren & Veranderen Challenge.

Tijdens de Challenge werken teams van medewerkers in korte cycli van vijftig of honderd dagen aan de uitdagingen waar de organisatie voor staat. Dat kan bijvoorbeeld zijn: het ontwikkelen van talent,  de zichtbaarheid van de organisatie vergroten in de markt, het innovatievermogen versterken, de regeldruk verminderen et cetera et cetera. De teams creëren zelf concrete oplossingen voor deze vraagstukken en presenteren die aan hun collega’s.

Hierdoor ontstaat er energie in de organisatie en worden er gedragen oplossingen gecreëerd voor dagelijkse vraagstukken. Mensen leren elkaar beter kennen, en er is zichtbaar resultaat van hun inspanningen. Bovendien wordt hiermee het lerend vermogen van de mensen in de organisatie ‘aan’ gezet en ontstaat er een vliegwiel voor continue verandering en verbetering.

De challenge kan op elk niveau van de organisatie worden aangegaan. Zo kan bijvoorbeeld een afdeling al aan de slag gaan met een drietal uitdagingen en daar binnen vijftig of honderd dagen een mogelijke aanpak voor presenteren. Daarna kunnen de teams beslissen of ze verder willen met dezelfde uitdaging of dat ze een andere willen aangaan. Maar het programma is ook eenvoudig op te schalen naar de hele organisatie, waarbij tientallen teams gelijktijdig een uitdaging aanpakken. Omdat de teams werken in korte sprints, is het programma snel en makkelijk aan te passen.

Durf jij de challenge aan?

Mensen zijn wars van verandering, horen we wel eens. Onze ervaring is dat dit wel meevalt. Ze willen alleen liever niet veranderd worden. Als ze zelf de verandering mede vorm mogen geven en het resultaat van hun inspanning ervaren, zijn ze maar al te graag bereid om er tijd en energie in te steken. Maar dan moeten ze wel de ruimte krijgen om te experimenteren en om onorthodoxe oplossingen te bedenken. Daar is een klein beetje lef voor nodig, maar vooral het vertrouwen dat je samen de beste oplossingen bedenkt.

Dus hoe zit dat? Durf jij het aan?

Informeer naar de mogelijkheden door een mail te sturen. We komen graag een keer langs om de Challenge uit te leggen.

Over SPRING TODAY

SPRING TODAY is een interim, search & consultancy organisatie met dé beste experts op het gebied van Change & Transformation. Wij helpen de top 100 organisaties, nationaal en internationaal, in de transformatie naar ‘de organisatie van morgen’. Samen met onze gepassioneerde Change & Transformation professionals is het onze drive om de veranderkracht, en daarmee het succes van de organisatie te vergroten! Om zo, als organisatie voorop te kunnen blijven lopen in de markt!