We horen en lezen veel over wendbaarheid in organisaties. Technieken als agile en scrum worden in hoog tempo geïntroduceerd en ze werken. Maar het is niet het enige ei van Columbus.

Als technologie het doel wordt, mis je iets. Want haal je het maximale eruit als het gaat om wendbaarheid? Wat zich in de groep afspeelt is immers een autonoom proces met een eigen dynamiek. Maar hoe manage je dat?

Gedragsvoorkeuren

Dragen bijvoorbeeld instrumenten die gedragsvoorkeuren meten daartoe bij? Je hebt vast wel eens zo'n vragenlijst ingevuld. Bijvoorbeeld in het kader van een assessment, persoonlijke coaching, teamontwikkeling en leiderschapstraject.

Welke ervaring heb je hiermee?

Voelt u zich in een hokje geplaatst? Of heeft het aangeven met een kleur, type indicator, geleid tot meer inzicht en verbinding met collega's. Wordt er zorgvuldig en correct mee omgegaan of werkt het ook stigmatiserend in uw organisatie?

Wat ik onlangs hoorde van een lieve klant: "Ik heb een afkeer van mensen in een hokje stoppen, maar ik weet ook dat wij niet elke dag iets anders doen. Deze methode helpt mij om door het denken in hokjes het andere vak beter te begrijpen en me ermee te verbinden." Herkenbaar?

Link

Een goede verbinding hebben met jezelf, anderen en de omgeving is een voorwaarde voor samenwerking. Dan kun je gezamenlijk wendbaar en snel manoeuvreren. Inzicht in gedragsvoorkeuren draagt, mits goed toegepast, bij aan het verhogen van de teameffectiviteit en dus ook wendbaarheid. Het is echter geen vrijbrief voor het eigen gedrag. "Zo ben ik nu eenmaal...".

Rol

Wij mensen zijn verre van consequent in ons gedrag. Bovendien is het soms vermoeiend en ingewikkeld om je te verplaatsen in de ander. Vooral als we onder druk staan. Of als we een beslissing moeten nemen. In het groepsproces speelt zich ook veel af op onbewust niveau. De rollen die de leden van een team op zich nemen zijn onderling afhankelijk en veranderen voortdurend. We verhouden ons steeds opnieuw tot elkaar.

Een voorbeeld ter illustratie:

In een projectgroep stelt Henk op het verkeerde moment een idee voor dat jij onuitvoerbaar acht. Als projectleider ken je echter zijn motieven en drijfveren, en je kent zijn focus, dus je smoort het niet meteen in de kiem, maar geeft hem de ruimte om het met de groep te onderzoeken. Er is echter ook ongeduld bij jou en de groep. Dat staat haaks op de ruimte die je wilt geven. We uiten dit niet, maar het is te zien in onze lichaamstaal. Iedereen merkt het en gaat zich ermee verhouden. Bijvoorbeeld door Henk juist te steunen, ook ongeduldig te worden, af te haken, te twijfelen aan de veiligheid van de groep, enz. Met als gevolg dat je uiteindelijk, met alle goede bedoelingen, niet het juiste gesprek voert. En dus lever je als team niet het beste resultaat.

Zenden op rollen

Je kunt op die rollen sturen. Met als doel al het potentieel aan te spreken dat op het juiste moment aanwezig is. Potentieel in de vorm van meningen, ideeën, invloeden en vaardigheden, maar ook frustraties, angsten, irritaties en verschillen.

De wendbaarheid van je team vergroten. Hoe doe je dat? Welk antwoord kunnen we geven? Er zijn verschillende perspectieven, dat is duidelijk.
Wanneer ga je uit van het individu en wanneer van de rollen? Wilt u ook een antwoord op die vraag? Neem dan contact met ons op.

 

Heeft u hulp nodig met uw verandering & transformatie uitdagingen?

SPRING TODAY levert de Verandering & Transformatie experts die de taal van de organisatie spreken en de uitdagingen en complexiteit van de context begrijpen. Zij verbinden, creëren beweging en zetten een route uit naar "de organisatie van morgen!

Blog - contactverzoek