"Het managen van een grote HR-verandering in verschillende landen en culturen kan overweldigend zijn, maar met de juiste strategie is het haalbaar."
Het afgelopen jaar leidde Selina Thompson een succesvolle grootschalige HR-transformatie in EMEA voor een groot wereldwijd merk. Ze gaf prioriteit aan het creëren van duurzame verandering en het aanmoedigen van actieve deelname van Talent Management sponsors. Door nauw samen te werken met de belangrijkste stakeholders en lokale feedback te verwerken, zorgde Selina voor een naadloze overgang tijdens de uitrol.
Zo deed ze het:
Hoe kwam je voor het eerst in contact met SPRING TODAY en de opdracht?
"Ik kwam in contact met Lisette van SPRING TODAY via LinkedIn. We volgden elkaar al een tijdje en toen deze kans zich voordeed, nam ze contact met me op. Het was een match vanwege mijn achtergrond in digitale transformatie en change management."
Wat was de reikwijdte van het project?
"Het project maakte deel uit van een HR-moderniseringsinitiatief gericht op het updaten en centraliseren van de HR-processen van de organisatie, als onderdeel van hun strategische talentmanagementdoelstellingen. Mijn verantwoordelijkheid was het managen van de transformatie in de EMEA-regio. Het doel was om de betrokkenheid van werknemers te vergroten en de weerstand tegen de lopende wereldwijde HR-transformatie te minimaliseren, terwijl belangrijke risico's werden beperkt. Dit was onderdeel van fase twee van het project, met een focus op het afstemmen van de Talent Management & Learning processen van de organisatie met moderne best practices en de introductie van een nieuw technologieplatform, Workday genaamd."
Wat was fase één van het project?
"Ik was er nog niet bij betrokken, maar fase één ging over het leggen van de basis voor de transformatie door Workday te lanceren en belangrijke aspecten van de HR-systemen van de organisatie te herstructureren - denk aan beloningsstructuren en talenthiërarchieën. Dit vormde de basis voor de veranderingen die we in fase twee doorvoerden."
Waar ging fase twee over?
"Fase twee ging over het moderniseren van talentmanagement, prestatiemanagement en leersystemen met behulp van Workday. Dit omvatte het helpen van managers bij het stellen van duidelijke doelen, het bijhouden van de voortgang en het geven van gestructureerde feedback gedurende het jaar - allemaal binnen een gecentraliseerd platform. Dit alles gaf de organisatie meer transparantie en stelde medewerkers in staat om meer controle te nemen over hun loopbaanontwikkeling.
In deze fase stonden ze voor de complexe uitdaging om wereldwijde veranderingen in alle bedrijfsregio's door te voeren. Daarom hadden ze diepgaande expertise nodig op het gebied van wereldwijde change management en digitale adoptiestrategieën die waren aangepast aan regionale doelgroepen, terwijl ze er ook voor moesten zorgen dat de menselijke aspecten van de verandering aansloten bij de identiteit, cultuur, regionale nuances en veelzijdige activiteiten van het bedrijf."
Hoe heb je de weerstand tegen de veranderingen overwonnen?
"Hoewel de mensen meer dan klaar waren om van de oude systemen af te stappen, was er toch wat weerstand, vooral omdat fase één van het project niet zo soepel verliep als gepland.
Om dit aan te pakken, heb ik drie aparte plannen gemaakt voor de belangrijkste bedrijfsonderdelen. Elke groep - retail, corporate en distributiecentrum werknemers - had verschillende behoeften. Om te beginnen concentreerde ik me op het begrijpen van hun unieke uitdagingen, het identificeren van risico's en het in kaart brengen van het gebruikerspad.
Daarna heb ik ervoor gezorgd dat:
- Elk plan stemde overeen met hoe ze werkten en wat ze nodig hadden om verandering en de adoptie van nieuwe technologie in hun prestatie- en loopbaanontwikkelingstaken te vergemakkelijken . Inclusief een regionale veranderstrategie en routekaart, rekening houdend met digitale volwassenheid, gedrag en voorkeursbenaderingen change management .
- Ik concentreerde me op het vroeg betrekken van belanghebbenden door ze op de hoogte te houden via workshops en regelmatige engagement briefings die waren aangepast aan hun behoeften en bedrijfsonderdelen. Door ervoor te zorgen dat ze de voordelen van de nieuwe processen begrepen, konden we iedereen aan boord krijgen en eventuele aarzelingen verminderen.
- Ik bouwde een informele groep op van veranderingsleiders binnen het bedrijf. Deze sleutelfiguren waren de ambassadeurs van de verandering door het nieuwe gedrag te modelleren, vragen te beantwoorden en anderen te motiveren. Dit maakte de overgang soepeler en zorgde ervoor dat werknemers op alle niveaus goed voorbereid waren.
Ik ben trots op het feit dat we fase twee met succes hebben geïmplementeerd. Nu Workday volledig is geïmplementeerd, is de organisatie klaar om de HR-processen gedurende de rest van het fiscale jaar soepel te beheren."
Wat waren de belangrijkste uitdagingen?
"De EMEA-regio is ongelooflijk divers en bestaat voor dit project uit 25 landen - uiteraard allemaal met verschillende talen, culturen en operationele structuren. Een van de belangrijkste uitdagingen was dus om ervoor te zorgen dat de wereldwijde strategie paste bij de unieke en lokale behoeften van elke groep, ongeacht hun locatie en werkomgeving."
Hoe heeft SPRING TODAY je tijdens het project ondersteund?
"SPRING TODAY was een geweldige hulp tijdens het hele project. Ze planden regelmatige check-ins en waren altijd beschikbaar voor ondersteuning. Lisette nam zelfs de tijd om mij en de belangrijkste belanghebbenden persoonlijk te ontmoeten. Ik zou zeggen dat dit de meest proactieve partner is waar ik tot nu toe mee heb gewerkt."
Bent u ook op zoek naar een change manager die perfect bij uw organisatie past? Laten we dan contact opnemen.